如何有效和HR溝通
獵頭公司的獵頭顧問總是要和很多的人對接溝通，比如和項(xiàng)目經(jīng)理對接，HR，候選人，用人部門的對接，那么其中，如何和HR有效溝通，是非常重要的事情，今天獵頭公司的獵頭顧問C就來和大家講講，如何高效得和HR溝通：
1、前期協(xié)作，清晰期望
前期協(xié)作期間的方針是:樹立對接流程，清晰兩邊人物。HR需求向獵頭公司清晰以下期望:將適宜的人才，在適宜的時分，以適宜的方法，發(fā)給適宜的人，并進(jìn)行臺適的跟進(jìn)。
公司應(yīng)樹立對獵頭顧問的訓(xùn)練機(jī)制，特別是對新簽約的獵頭公司，交流與訓(xùn)練的內(nèi)容包含以下方面:公司概略、開展進(jìn)程、公司文化、用人規(guī)范、對獵頭的期望以及對接流程等。HR可認(rèn)為獵頭顧問爭奪更多進(jìn)入公司調(diào)查的時機(jī)，讓獵頭顧問觸摸公司更高等級的管理層，便于其更精確地掌握公司人才需求;一同HR能夠供給一致的評價陳述模板給獵頭顧問，以晉升其調(diào)查提名人的針對性與功率。
2、招聘阻滯，讓獵頭找到方向
招聘阻滯這種狀況發(fā)作的布景往往是獵頭尋訪遇到瓶頸，或許公司的人才需求發(fā)作調(diào)整和改動。這一期間HR的工作方針是:讓獵頭顧問清晰方向，并得到相應(yīng)的撐持。HR要鼓舞獵頭把遇到的疑問與迷惑說出來，由于只要交流才干找到發(fā)生妨礙的癥結(jié)并加以解決。因而，HR要深化曉得顧問尋訪的思路，與其一同剖析該思路能否穩(wěn)當(dāng)，以便于精確定位，進(jìn)步人才尋訪的精準(zhǔn)性。
此刻，HR還應(yīng)該讓獵頭顧問曉得，公司對他的工作期望是:期望他能自動與HR交流人才尋訪的思路以及觸摸人選的狀況，并征詢尋訪過程中碰到的要害疑問。實(shí)踐工作中，有四個疑問是需求獵頭顧問經(jīng)常向HR曉得的:我按這個方向找人對不對;之前引薦的提名人沒經(jīng)過選拔主要是哪些方面的緣由?;你們公司對人才有沒有共同性的需求;公司各級領(lǐng)導(dǎo)對人才有沒有特殊需求。
別的，公司內(nèi)部的人才需求是動態(tài)改動的，由于事務(wù)改動，今日招聘的職位明日能夠中止或推延招聘，或許由于安排架構(gòu)的改動，該職位的定位、責(zé)任與任職條件都發(fā)作了改動，所以公司需求及時把需求改動的信息奉告獵頭顧問，一同也需求獵頭顧問自動問詢公司的招聘需求變化狀況。
3、工作不滿意，更需深化交流
在HR與獵頭顧問協(xié)作的過程中，總會存在一些磨合不順暢的當(dāng)?shù)兀ハ嗟墓ぷ靼l(fā)生不滿，這時的HR不該訴苦，而是要把其作為增進(jìn)兩邊彼此曉得的要害。
首要，兩邊都需求曉得發(fā)生不滿的要害點(diǎn)，并坦白說出來，參議改善對策。如果是由于HR對人才引薦質(zhì)量不滿意，就需求獵頭顧問對人選嚴(yán)格把關(guān)后再引薦，或許從本身拿手的崗位進(jìn)行打破;如果由于HR對人才引薦的功率不滿意，顧問能夠進(jìn)步引薦的速度與頻率，并及時跟進(jìn)與反應(yīng)。
交流合作是雙向的，如果是因HR反應(yīng)的信息不行及時和詳細(xì)，獵頭顧問能夠提示HR盡量傳遞精確詳細(xì)的信息。
其次，兩邊可在工作之外的場合進(jìn)行非正式交流，比方喝咖啡，或彼此參與對方公司內(nèi)部的訓(xùn)練等活動。一同，兩邊可根據(jù)交流內(nèi)容與時刻采納多元化的聯(lián)系方法，比方電話、郵件、函件、短信、MSN、QQ等，不一樣的方法會起到不一樣的作用。HR與獵頭顧問不只能夠議論工作，還能夠交流其他有價值的信息，比方行業(yè)界的動態(tài)、外部人力資源沙龍或研討會、有利的戶外活動信息等等，這些都是推進(jìn)兩邊交流的潤滑劑。
4、薪酬商洽，默契合作
在招聘過程中，薪酬商洽期間往往是關(guān)乎公司利益的要害時段，需求兩邊合作與幫忙以達(dá)到雙贏，踢好“臨門一腳”。
有的時分HR不太便利與提名人直接交流薪酬事項(xiàng)，需求由獵頭公司作為第三方進(jìn)行傳遞。HR需求讓獵頭顧問從協(xié)助公司降低成本的視點(diǎn)去推進(jìn)商洽，并實(shí)在反應(yīng)提名人的原薪酬?duì)顩r;發(fā)掘公司的中心優(yōu)勢并與提名人剖析該工作時機(jī)，自動去影響提名人;當(dāng)公司能供給的與提名人的需求有不合時，戰(zhàn)略性地與兩邊交流，做好圓場人的人物。
這個期間往往是兩邊拉鋸戰(zhàn)的環(huán)節(jié)，能夠會消耗許多時刻，也能夠會暫時停滯，因而需求懂得“成功的一半是耐性”。
5、效勞保證期內(nèi)，憑借獵頭曉得提名人
提名人入職后，通常有3一6個月不等的效勞保證期。這個期間是提名人能否融入公司環(huán)境、進(jìn)入工作人物的要害時段，也是公司對提名人樹立曉得與認(rèn)可的要害時段，HR與獵頭公司需求合作推進(jìn)提名人與公司的交融，保證其順暢度過試用期。
HR可憑借獵頭公司曉得提名人的工作狀況與心思狀況，一同讓獵頭公司提出怎么協(xié)助提名人融入環(huán)境的主張;當(dāng)呈現(xiàn)突發(fā)狀況時，獵頭顧問應(yīng)當(dāng)盡最大努力處置貳言，和諧對立。需求注重的是，這個期間反應(yīng)的信息比擬靈敏，兩邊都要注重交流的竅門。
